Pourquoi les salaires résistent-ils aux crises ?

Même quand l’économie vacille, les salaires tiennent bon. Et ce n'est pas un hasard. C’est ce que démontre une récente étude menée par une équipe de chercheurs en économie qui révèle un facteur clé : la marge de manœuvre dont disposent les salariés. 

Ceux qui nous lisent depuis la France l’ont sans doute souvent entendu : la croissance est en berne, le marché de l’emploi se crispe, les marchés  financiers sont inquiets… Ailleurs non plus, le tableau n’est pas reluisant : outre-Rhin, l’Allemagne se félicite d’être sortie de la récession… pour atteindre 0,2% de croissance. L’OCDE quant à elle s’inquiète d’un ralentissement de l’activité économique en 2026.
 

Dans un tel climat, il n’est pas absurde de se sentir inquiet pour l’avenir, notamment celui de son salaire : va-t-il baisser ? Intuitivement, on pourrait s’attendre à ce que la rémunération s’ajuste à la conjoncture. Pourtant, même en situation de récession, le niveau des salaires se maintient.1 Cette relative « rigidité » intrigue les économistes depuis des décennies. Elle joue un rôle clé dans le fonctionnement du marché du travail et dans l'efficacité des politiques monétaires, ces outils qui permettent de stabiliser l’économie.
 

Lorsqu’une entreprise voit son chiffre d’affaires reculer, on pourrait s’attendre, si elle cherche à préserver ses profits, à ce qu’elle ajuste les salaires. Pourtant, elle ferait plus souvent un autre choix : réduire ses effectifs. À l’échelle de l’économie, cela reviendrait à faire du taux d’emploi la principale variable d’ajustement, avec les effets en cascade que cela induit : baisse de la consommation, des recettes de l’État, hausse des dépenses de protection sociale, etc.
 

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  Bewley, T. F. 1999. Why wages don’t fall during a recession. Harvard University Press.

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Une rigidité difficile à expliquer

Si la “rigidité” des salaires est une propriété bien connue  des économistes, au même titre que ses conséquences sur les grands équilibres macro-économiques, les causes demeurent difficiles à expliquer. 

Plusieurs anecdotes et témoignages de managers recueillis par des chercheurs dans les années 19902, suggéraient que les entreprises sont réticentes  à baisser les salaires par crainte d’effets négatifs sur le moral et la productivité des salariés, et, par la suite, sur leurs profits. Dans un tel scénario, l’abaissement des salaires pourrait être un moyen inefficace pour les entreprises de faire des économies. 

Si cette explication paraît plausible, il n’en reste pas moins qu’aucun chercheur n’est parvenu à faire la démonstration de ce lien entre perception des managers et probabilité de baisse des salaires.  

C’est justement sur ce point précis que les chercheurs Marco Fongoni, Daniel Schaefer et Carl Singleton apportent un éclairage nouveau. Ils s’appuient sur une caractéristique qui est plus aisément observable : la perception des managers de la marge de manœuvre des salariés. 

Un contrat de travail ne peut pas spécifier entièrement, à l’avance, tout ce que le salarié devra faire ni la manière exacte dont il devra le faire. On parle de “l’incomplétude” des contrats de travail. Même si un contrat fixe un poste, un salaire, des horaires ou des missions générales, il laisse une part non écrite. Dans cette zone grise, le salarié doit interpréter, s’adapter, prendre des initiatives, arbitrer entre plusieurs façons de faire. Le salarié dispose ainsi d’une marge de manœuvre, d’une latitude dans l’exécution du travail, autrement dit d’un “pouvoir discrétionnaire”. 

Le pouvoir discrétionnaire au travail, une variable observable 

Leur hypothèse est la suivante : si les salariés disposent d’une certaine autonomie dans la manière d'exécuter concrètement leur travail, ils sont en mesure de réagir. Un salarié autonome peut ralentir, relâcher son effort, faire “le strict minimum”, si une décision lui semble injuste. Cette possibilité entre dans les calculs des employeurs. La probabilité d’une baisse de productivité, telle que perçue par les managers, dépendrait du degré d’autonomie de ces mêmes salariés. Un agent d’entretien, par exemple, est très rarement surveillé à longueur de journée. Si celui-ci se trouvait  insatisfait de sa rémunération, libre à lui de bâcler son travail — ou tout du moins, d’éviter de faire du zèle. 

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  Voir par exemple : Blinder, A. S., & D. H. Choi, 1990, “A Shred of Evidence on Theories Of Wage Stickiness.” Quarterly Journal of Economics, 105(4): 1003–1015 
   

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L’ouvrier chez Renault, lui au contraire, organise bien moins librement son travail : encore aujourd’hui, un ouvrier d’une chaîne d’assemblage doit réaliser des tâches précises dans un temps imparti chronométré. Certains employés de bureau sont peut-être finalement bien moins libres que l’agent d’entretien, dès lors que ceux-ci ont des rendez-vous à honorer, des livrables à soumettre avant une date précise et voient parfois leur temps de travail surveillé avec une pointeuse. Dans ces cas-là, une baisse de salaire ne peut pas se traduire par une baisse de l’effort et de la productivité.  

Le pouvoir discrétionnaire des salariés, garante des salaires

Pour mesurer ce pouvoir discrétionnaire, ils se sont appuyés sur les données d’une enquête concernant les relations professionnelles sur le lieu de travail, qui a été menée au Royaume Unie en 2004. En interrogeant les managers sur les caractéristiques de l’emploi de leurs salariés, il est possible de répartir les salariés avec et sans marge de manœuvre. En croisant ces données avec les enquêtes annuelles sur les salaires, les chercheurs peuvent ainsi mesurer l’influence du pouvoir discrétionnaire sur la rémunération.

Les chercheurs mettent en évidence que les salariés perçus comme autonomes par leur hiérarchie ont moins de risques de voir leur salaire baisser.  Concrètement, sur une période de deux ans, la probabilité d’une baisse de salaire passe d’environ 17% à 13% lorsque les managers estiment que leurs salariés disposent d’une latitude  dans l'exécution de leur contrat.  

 

Les chercheurs vont plus loin et s’intéressent aussi à une autre dimension du travail : l’implication des salariés, mesurée ici par le degré d’information et de discussion autour des décisions de l’entreprise. Leurs travaux révèlent que, lorsque les salariés sont à la fois autonomes et bien informés, l’effet protecteur du pouvoir discrétionnaire s’atténue. Une baisse de salaire, si elle est expliquée et comprise, peut être perçue comme plus légitime et donc moins susceptible de déclencher des réactions négatives. En partageant les contraintes économiques, l’employeur réduit le risque de « rétorsion silencieuse ». Cela confirme une intuition issue d’autres domaines scientifiques, notamment les sciences de gestion3 et de psychologie du travail4.

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  eg. Sandvik, J., R. et al., 2021, “Employee Responses to Compensation Changes: Evidence from a Sales Firm.” Management Science, 67(12): 7687–7707

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  Greenberg, J., 1990, “Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts.” Journal of Applied Psychology, 75(5): 561–568

Le pouvoir discrétionnaire protège-t-il de l’inflation ?

Le pouvoir discrétionnaire ne protège toutefois qu’une chose : le salaire nominal5. Or, ce qui compte pour le pouvoir d’achat, c’est le salaire réel, corrigé de l’inflation. Si votre salaire reste à 2 000 euros d’une année sur l’autre, votre salaire nominal n’a pas changé. Mais si, dans le même temps, les prix augmentent, votre pouvoir d’achat, lui, diminue. Ne pas baisser les salaires n’empêche pas leur érosion. La rigidité nominale protège surtout contre le choc visible, pas contre la baisse du niveau de vie. 

L’étude menée par les chercheurs est la première à mettre en évidence l’impact de facteurs souvent invisibles — la marge de manœuvre des salariés et leur implication dans les décisions — sur la probabilité de subir une baisse de salaire. Elle montre que, lorsque le travail repose sur l’autonomie et la confiance, baisser les salaires n’est pas un simple ajustement comptable. Le salaire n’est pas qu’un prix, une valeur monétaire relative, c’est un signal, porteur d’une dimension symbolique de confiance et de réciprocité. 

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  En économie, une valeur nominale, qu’il s’agisse d’un salaire ou du PIB, est une valeur qui correspond au montant de devises dans laquelle celles-ci sont exprimées. Une valeur réelle correspond à cette valeur nominale pondérée par le niveau de l’inflation. Elle sert ainsi à comparer deux valeurs monétaires à deux points différents dans le temps.